Gestión global en Expedientes de Regulación de Empleo
El equipo de asesores de G&C Financiero Laboral, compuesto por expertos en Derecho Laboral y Mercantil, le ofrece asesoramiento y apoyo durante todo el proceso que supone la tramitación de un ERE.
Se trata de un procedimiento que posee cierta complejidad ya que, además de los trámites correspondientes, la Ley establece un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y se precisa la elaboración de una documentación exhaustiva que justifique la adopción de esta medida empresarial.
A través de un Expediente de Regulación de Empleo o de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo podrá:
Modificar la retribución de los miembros de la plantilla.
Suspensión de contratos de trabajo, pasando el empleado a situación de desempleo durante un periodo de tiempo determinado.
Suspensión parcial de contratos de trabajo, desarrollando sus funciones la plantilla parte de la jornada y el resto del tiempo percibiendo el desempleo.
Extinción de contratos de trabajo.
Conscientes de esta situación, G&C Financiero Laboral pone a su disposición nuestro Departamento de Relaciones Laborales para buscar la solución que mejor se ajuste a su caso en concreto.
Entre otros, le ofrecemos los siguientes servicios:
Examen de la situación de la empresa.
Elaboración de documentación justificativa a aportar.
Comunicaciones a la autoridad laboral.
Apertura y comunicación del periodo de consultas.
Asesoramiento y designación de la comisión negociadora.
Asesoramiento durante el periodo de consultas.
Comunicaciones a los trabajadores.
Asesoramiento en las propuestas de desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores.
Cálculos de indemnizaciones y finiquitos provisionales de los trabajadores.
Procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y de reducción de jornada (artículos 47 y 51 del Estatuto de los trabajadores)
A partir de la entrada en vigor, en fecha 31.10.12, del Reglamento de procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), los procedimientos son los siguientes:
1) INICIO DEL PROCEDIMIENTO. DOCUMENTACIÓN:
El expediente se inicia con la comunicación de apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores y simultáneamente la empresa comunica a la Autoridad Laboral el inicio del procedimiento adjuntando copia del escrito tramitado a los trabajadores y aportando el modelo normalizado colgado en la Web del Departamento "Comunicación de despidos colectivos y/o suspensiones de contratos y/o reducción de jornada temporal", que contiene lo siguiente:
a) Datos de la empresa (nombre o razón social, CIF, CCC, CCAE, dirección, teléfono, fax y dirección electrónica).
b) Datos de la representación de los trabajadores para cada centro de trabajo afectado (dirección electrónica).
c) Autorización para que las comunicaciones con la empresa durante el procedimiento se efectúen por vía telemática a la dirección electrónica facilitada.
d) Medida que se comunica (despido colectivo, suspensión de contratos y/o reducción de jornada).
e) Especificación de las causas que se alegan (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
f) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
g) Número y clasificación profesional de los trabajadores ocupados habitualmente en el último año.
h) Período previsto para la aplicación de la medida.
i) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, de la comisión negociadora, con indicación de si la negociación se realiza a nivel global o por centros de trabajo e información sobre centros de trabajo sin representación unitaria (en este caso deberá aportarse acreditación de la comunicación a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo correspondiente del inicio del procedimiento y de la posibilidad de designar representantes).
j) Indicación de si hay trabajadores afectados con derecho de preferencia; si hay trabajadores con derecho a convenio especial (en este caso debe aportarse listado); si la empresa ha efectuado extinciones de contratos en los 90 días anteriores al inicio del expediente computables a los efectos del número de 50 despidos que obliguen a efectuar un plan de recolocación (en este caso debe informarse al respecto); e indicación de si la empresa tiene la obligación de efectuar las aportaciones económicas previstas en el RD 1484/12 (en este caso debe aportarse cumplimentado con el impreso el documento anexo 2).
La empresa demás debe presentar la siguiente información:
k) Memoria explicativa.
i) En función de la causa invocada, deberá presentarse la documentación específica prevista en los artículos 4 y 5 del reglamento (despido colectivo) o al artículo 18 (suspensión de contratos o reducción de jornada).
m) Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados y listado de afectados, si inicialmente hubiera.
n) Plan de recolocación externa en caso de despido colectivo en empresas donde hay más de 50 trabajadores afectados (el artículo 9 del reglamento regula lo relativo al plan de recolocación).
2) COMUNICACIÓN AL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL (SEPE):
La Autoridad Laboral debe trasladar la comunicación del inicio del procedimiento al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
3) INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO:
La Autoridad Laboral deberá también trasladar a la Inspección de Trabajo, la comunicación del inicio del procedimiento, a los efectos que emita informe.
La Autoridad Laboral igualmente dará traslado a la Inspección de Trabajo la comunicación de la decisión final de la empresa una vez finalizado el período de consultas; y la Inspección de Trabajo tiene 15 días para emitir informe, el cual se incorporará al expediente.
El contenido del informe de la Inspección debe recaer sobre los extremos de la comunicación y el desarrollo del período de consultas y en concreto debe constatar:
-que la documentación es la reglamentaria.
-que no concurren vicios del consentimiento en el acuerdo.
-(si el acuerdo pretende prestaciones indebidas, lo hará constar "a efectos de valoración del SEPE").
-que los criterios de designación de afectados no son discriminatorios.
-que se respeten las prioridades de permanencia.
-que se han cumplido los requisitos del período de consultas (contenidos mínimos, buena fe, número de reuniones, actas...).
-y debe informar sobre el alcance de las medidas sociales de acompañamiento, y sobre el Plan de Recolocación.
4) LA AUTORIDAD LABORAL VELA POR EL PROCEDIMIENTO:
La Autoridad Laboral vela por la efectividad del período de consultas y puede tramitar a tal efecto, advertencias o recomendaciones a las partes, sin que supongan la paralización del procedimiento. Las advertencias o recomendaciones se tramitan a ambas partes, aunque se dirijan sólo a una de ellas.
El empresario debe responder por escrito a la Autoridad Laboral antes que finalice el período de consultas y debe dar copia de la respuesta a los representantes legales de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores podrán dirigir las observaciones a la Autoridad Laboral en cualquier fase del procedimiento, quien podrá efectuar, como consecuencia de éstas, advertencias o recomendaciones.
La Autoridad Laboral puede efectuar durante el período de consultas actuaciones de asistencia, a solicitud de parte o por propia iniciativa (entre otras posibilidades puede dirigir a las partes propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento o sobre el plan de recolocación).
La Autoridad Laboral puede realizar actuaciones de mediación a petición conjunta de las partes (la Autoridad Laboral puede realizar las actuaciones de asistencia y de mediación con el apoyo de la Inspección de Trabajo).
5) OBJETO Y REQUISITOS DEL PERÍODO DE CONSULTAS:
El objeto del período de consultas es llegar a un acuerdo, mediante una negociación de buena fe, a tal efecto los representantes de los trabajadores deberán de disponer desde el inicio del período de consultas de toda la documentación preceptiva.
En los expedientes de despido colectivo la consulta deberá tratar como mínimo sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento (el artículo 8 del reglamento recoge la relación de medidas sociales de acompañamiento), como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora del empleo.
Debe levantarse acta de cada una de las reuniones.
En la apertura del período de consultas se fijará un calendario de reuniones, con el número de reuniones y los intervalos máximos entre reuniones previstos en el artículo 7 (despidos colectivos) y al artículo 20 (expedientes de medidas temporales).
La duración del período de consultas no será superior a 15 días naturales en los expedientes de suspensión de contratos, de reducción de jornada y despidos colectivos en empresas de menos de 50 trabajadores, y no será superior a 30 días naturales en el caso de despidos colectivos en empresas de 50 o más trabajadores.
6) FINALIZACIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS Y COMUNICACIÓN EMPRESARIAL:
Una vez finalizado el período de consultas, y en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión (plazo de caducidad), la empresa comunicará su decisión final a la representación de los trabajadores y a la Autoridad Laboral en el modelo normalizado de "comunicación decisión empresarial" colgado en la web, informando del resultado del período de consultas, adjuntando copia íntegra del acuerdo, o a falta de éste de la decisión final de la empresa.
La comunicación debe venir acompañada de las actas de las reuniones del período de consultas, de la documentación relativa a las medidas sociales de acompañamiento y en su caso del plan de recolocación.
7) COMUNICACIÓN AL SEPE:
La Autoridad Laboral debe remitir la comunicación empresarial al SEPE (la Autoridad Laboral puede tramitar el mismo impreso normalizado cumplimentado por la empresa, con el sello de la Autoridad Laboral).
En los casos que se hayan efectuado advertencias o recomendaciones que no se hayan atendido en el procedimiento, se hará una reseña sobre los mismos para conocimiento del SEPE.
Igualmente debe acompañarse a la comunicación al SEPE copia del informe de la Inspección de Trabajo (disposición adicional segunda del RD 1483/12).
En la comunicación al SEPE debe constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la Autoridad Laboral (la fecha de efectos no podrá ser anterior a dicha fecha de comunicación).
8) COMUNICACIÓN A LA TESORERIA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Autoridad Laboral debe dar traslado de la comunicación de la decisión empresarial a la Tesorería General de la Seguridad Social cuando el procedimiento de despido colectivo incluya trabajadores de 55 años o más con derecho a la financiación de un convenio especial (artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 12.5 del reglamento).
La empresa debe aportar en estos supuestos un listado con los trabajadores afectados en esta situación, al comunicar el inicio del expediente y al comunicar la decisión final (si hubiera variación respecto al listado inicial).
9) NOTIFICACIÓN INDIVIDUALIZADA Y EFECTIVIDAD DE LAS MEDIDAS:
Una vez realizada la comunicación a la Autoridad Laboral el empresario puede notificar individualmente a los trabajadores los despidos o las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
En el caso de despidos colectivos deberán transcurrir un mínimo de 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la Autoridad Laboral y la fecha de efectos del despido (artículo 14.2 del reglamento).
En el caso de decisión empresarial sobre medidas temporales, la empresa debe notificar individualmente a cada trabajador los días concretos afectados por las medidas y en su caso el horario afectado por la reducción de jornada (artículoo 22 del reglamento); igualmente debe comunicar al SEPE, con carácter previo a la efectividad de las medidas, los días concretos en que cada uno de los trabajadores resultará afectado y el horario de trabajo afectado durante toda la vigencia en el caso de reducción de jornada.
Si hubieran variaciones en los datos inicialmente comunicados, la empresa deberá comunicarlos con carácter previo a que se produzcan (artículo 22 del RD 625/1985, de 2 de abril, por el cual se desarrolla la Ley 31/1984 de protección por desempleo).
10) COMUNICACIÓN DE EXPEDIENTE A OTRAS AUTORIDADES LABORALES:
Los expedientes presentados por empresas con centros de trabajo afectados en Catalunya y otras Comunidades Autónomas cuando el 85% de la plantilla sea en Catalunya, se tramitarán por el órgano competente del Departamento de Empresa y Empleo, que deberá comunicar a las autoridades laborales de las otras Comunidades Autónomas afectadas su intervención, y que deberá poner en conocimiento de la Dirección General de Empleo la finalización del período de consultas, con traslado de copia del acuerdo o de la decisión empresarial.
11) APORTACIONES ECONÓMICAS DE EMPRESA CON BENEFICIOS:
A- La obligación establecida en la Disposición Adicional 16 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto que regula lo relativo a las aportaciones económicas por despidos que afectan a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios, afecta a las empresas que efectúan despidos colectivos y que presentan las siguientes circunstancias:
1) La empresa que insta el expediente tiene más de 100 trabajadores, o es una empresa que forma parte de un grupo de empresas que ocupa más de 100 trabajadores; y además.
2) la media de trabajadores despedidos de 50 o más años, sobre el total de despedidos, es superior a la media de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa (también se tendrán en cuenta los contratos extinguidos por iniciativa de la empresa, por motivos no inherentes a la persona del trabajador, diferentes a los del art. 49.1.c ET, en los 3 años anteriores o año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo), y
3) la empresa o su grupo de empresas han obtenido beneficios al menos en:
a. los 2 ejercicios económicos anteriores al del inicio del procedimiento, o
b. 2 ejercicios consecutivos, en el período comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento, y los 4 ejercicios económicos posteriores.
B- El artículo 5 del RD 1484/2012, de 29 de octubre, ("sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años"), en la redacción introducida por el RDL 5/2013, regula el contenido del certificado (modelo normalizado colgado en la Web del Departamento "Certificado sobre aportaciones económicas por despido que afecten traballadores de 50 o más años en empresas con beneficios") que debe presentar a la autoridad laboral la representación de la empresa afectada por la normativa de referencia:
· Datos de identificación de la empresa,
· Resultado del ejercicio e ingresos de la empresa o del grupo, en los 2 ejercicios consecutivos a considerar, y promedio de los resultados sobre los ingresos,
· Fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo,
· Número de trabajadores de la empresa a la fecha de inicio del procedimiento,
· Número de trabajadores de 50 o más años a la fecha de inicio del procedimiento,
· Número de trabajadores afectados por el despido colectivo,
· Número e identificación de los trabajadores de 50 o más años afectados,
· Relación de contratos de trabajo extinguidos por iniciativa de la empresa por motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos a los previstos en el art. 49.1.c ET (con indicación de la edad de estos trabajadores) que se hubieran extinguido en el plazo de 3 años anteriores o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
C- El apartado 7 de la disposición adicional 16 de la Ley 27/2011, regula los plazos para presentar el certificado ante la autoridad laboral:
a) 3 meses, a contar desde la finalización del año siguiente al inicio del procedimiento de despido colectivo (en el caso antes recogido en el Apartado A-3.a).
b) Antes de que finalice el ejercicio inmediatamente posterior a aquel en que se cumpla el requisito de tener beneficios en 2 años consecutivos (en el caso antes recogido en el Apartado A-3.b).
En ambos supuestos, la autoridad laboral dará traslado del certificado al Servicio Público de Empleo Estatal.
12) EXPEDIENTES DE FUERZA MAYOR:
Los expedientes presentados por causa de fuerza mayor (artículos 31 a 33 del reglamento) se tramitarán hasta que recaiga resolución administrativa, la cual debe declarar constatada o no la existencia de la fuerza mayor alegada.
La resolución administrativa debe contener: la relación nominal de trabajadores afectados y sus NIFs; la causa de la situación legal de desempleo de los trabajadores; si el desempleo es total (en este caso indicará si es temporal o definitiva) o parcial (indicará el número de horas de reducción de la jornada ordinaria).
13) EXPEDIENTES DE SOCIOS TRABAJADORES DE COOPERATIVAS:
Los expedientes presentados por socios cooperativistas de cooperativas de trabajo asociado, también siguen necesitando de una resolución administrativa que declare la situación legal de desempleo para que estos socios trabajadores puedan acceder a la prestación por desempleo.
A los efectos del derecho a prestaciones por desempleo se recuerda que la fecha de inicio a efectos de la medida de suspensión o extinción de contratos no puede ser anterior a la fecha de la resolución.
14) DEMANDA Y TRAMITACIÓN DE EXPEDIENTES AL JUZGADO:
En caso de demanda judicial en relación a una decisión empresarial adoptada en un expediente de despido colectivo, la Autoridad Laboral deberá remitir el expediente al órgano judicial que tramita el procedimiento (artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción Social).
15) EXPEDIENTES DE DESPIDO COLECTIVO Y DE MEDIDAS TEMPORALES EN PROCEDIMIENTOS CONCURSALES:
Los expedientes de despido colectivo, suspensión de contratos y de reducción de jornada tramitados en los Juzgados Mercantiles de Catalunya como incidentes en un procedimiento concursal, siguen rigiéndose por el procedimiento previsto en el artículo 64 de la Ley Concursal, requiriendo por tanto del informe emitido por la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, el cual debe remitirse una vez finaliza el período de consultas y con carácter previo a la interlocutoria del juzgado mercantil.
Cualquier tipo de información complementaria, estaríamos encantados de atenderles y ampliar cualquier aspecto que consideren oportuno.
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